Coaching-ul, noua tartă cu cremă a managementului
Coaching-ul, sau antrenamentul, este un fenomen al managementului modern care îşi face loc şi pe piaţa românească, mai ales în companiile multinaţionale.
Deşi încercările de a defini domeniul sunt numeroase, cel mai simplu mod de a privi coachingul este că pe un proces ce răspunde unei nevoi: nevoia de performanţă în management.
Relaţia de coaching duce de multe ori la rezultate neaşteptat de bune pentru beneficiarii săi.
În traducere liberă, coaching înseamnă acţiunea de antrenare, îndrumare, instruire, iar coach desemnează persoana care face acest lucru.
În vreme ce multe sisteme de dezvoltare personală sau profesională au „părinţi legitimi”, coachingul nu are un astfel de istoric.
El a apărut în SUA ca rezultat al unei evoluţii în care a preluat foarte multe tehnici din diverse sisteme.
Trei dintre domeniile de care coachingul este legat, dar faţă de care se diferenţiază în mod evident, sunt sportul, psihoterapia şi managementul. Să le luăm pe rând:
Coaching/Sport
Coachingul în management include mai multe principii din antrenamentul sportiv, cum ar fi lucrul în echipă sau obţinerea randamentului maxim la un moment dat.
Fiecare sportiv are un antrenor care stă lângă jucător şi îl încurajează să se perfecţioneze în mod constant, neezitând să îi arate greşelile făcute şi să le analizeze împreună cu acesta.
Noua abordare a coachingului a fost aplicată pentru prima dată în sport de către Timothy Gallwey cu lucrarea sa devenită clasică: „The Inner Game of Tennis”.
El este poate cel mai apropiat de noţiunea modernă a coachingului, prin faptul că a preluat principii dezvoltate în antrenamentul sportivilor şi le-a transferat în mediul organizaţional în traininguri pentru manageri.
Abordarea nu este nouă. Monty Roberts, celebrul îmblânzitor de cai american cunoscut şi sub numele „cel care le şopteşte cailor” foloseşte principiile descoperite în munca sa pentru a transfera noi competenţe managerilor.
Coaching/Psihoterapie
Coachingul poate fi apropiat de procesul terapeutic, dar se diferenţiază de acesta.
El are o ţintă foarte precisă şi anume obţinerea unui comportament dorit într-o situaţie dată.
În psihoterapie o asemenea ţintă precisă este rar întâlnită.
În al doilea rând coachingul se adresează mai mult aspectelor punctuale, pur comportamentale.
Deşi antrenorul are o bună înţelegere a modului în care trecutul contribuie la crearea viitorului, focalizarea sesiunilor de coaching este pe situaţia prezentă (unde te afli acum) şi pe starea dorită, respectiv modul cum se poate face trecerea de la una la cealaltă.
Aastfel, deşi are puternice rădăcini în procesele psihoterapeutice, coaching nu e terapie.
Coaching/Management
Coachingul a devenit la începutul mileniului III „noua tartă cu cremă a managementului”.
Sintagma aparţine lui Sir John Whitmore, autorul unei biblii moderne a domeniului: „Coaching for Performance”
Managementul are ca dimensiune esenţială ideea de conducere: o persoană cu autoritate conduce o altă persoană sau un grup pentru realizarea unui rezultat.
În coaching, accentul este pus pe relaţia între egali care se realizează între două persoane. Este un parteneriat, nu o relaţie de subordonare.
Pe de altă parte, abilităţile specifice coachingului sunt absolut necesare managerilor.
Un manager bun trebuie să aibă abilitatea de a-şi trata subordonaţii ca pe nişte egali cel puţin în anumite momente ale activităţii pentru a crea coeziunea echipei.
În sens invers, managerul nu trebuie să se identifice cu un coach, pentru simplul motiv că funcţiile celor două abordări sunt diferite.
De aceea, în lume există meseria de coach (antrenor), dar există şi situaţii în care managerii devin pentru o vreme antrenori în propriile echipe.
Un astfel de manager trebuie să fie instruit special pentru a evita confuzia între cele două roluri.
Relaţia de coaching
Toate definiţiile coachingului se rezumă, în final, la un element de fond: realizarea unei strânse colaborări (alianţa) între expertul în coaching şi individ pentru descoperirea, atingerea şi dezvoltarea acelui potenţial menit să ducă la performanţă profesională şi satisfacţie personală.
Cu ajutorul coache-ului se declanşează un proces de schimbare interioară, de trecere de la o anumită abordare la alta.
Pentru manageri, poate fi vorba de o schimbare a paradigmei de la a conduce oamenii pentru a obţine rezultate la a-i susţine implica şi dezvolta pe tot parcursul activităţii lor.
Ce face un coach
Un coach bun se cunoaşte pe sine în primul rând.
El beneficiază de o bogată experienţă şi un proces de dezvoltare personală.
Un studiu efectuat recent printre coach-ii de prestigiu din Marea Britanie şi publicat în revista AMED a relevat interesele majore ale acestora pentru o bună evoluţie în carieră.
Pe locul doi după teoriile coachingului, studiului a relevat nevoia pentru un cadru de referinţă – o teorie concretă a interacţiunii umane (Gestalt, Analiza Tranzacţională, Programare Neuro Lingvistică, etc.)
Majoritatea coach-ilor au învăţat meserie „la locul de muncă”, parcurgând din mers anumite formări şi probabil trecând prin multe procese de tip incercare-eroare.
Trainingurile actuale în coaching tind să fie bazate pe abilităţi şi nu alocă mult timp pentru teorie.
Coacherii care au răspuns acestei cercetări doresc genul de abordare teoretică ce să ofere un cadru de referinţă pentru practică.
În coaching esenţială este abilitatea de a pune întrebări şi focalizarea discuţiei către obiectivul propus.
Un coach va stabili împreună cu cel pe care îl asistă obiectivul de atins şi apoi îl va asista şi îndruma pentru atingerea acelui obiectiv.
Iată o metodă de stabilire a obiectivelor propusă de expertă britanica Julie Hay, care foloseşte procese puternice din programarea neuro lingvistică:
Afirmaţia Pozitivă (Positive statement)
Expune rezultatele în termeni pozitivi – ceea ce doreşti mai degrabă decât ceea ce nu doreşti, deoarece creierul nu lucrează în termeni negativi.
Ce doreşti, când, unde, şi cu cine?
Posesia iniţiatorului (Owned by iniţiator)
Te poţi schimba numai pe tine însuţi.
Mai mult, orice schimbare trebuie pusă în legătură cu tine, nu trebuie să depindă de acţiunile altcuiva.
Verifică dacă rezultatul dorit este ceva asupra căruia ai responsabilitate – şi asigură-te că ai controlul asupra resurselor de tipul: cum te simţi, ce crezi şi cum te comporţi.
Ce resurse ai la dispoziţie pentru a obţine rezultatele?
Dovada bazată pe simţuri (Sensory-based Evidence)
Un obiectiv bine formulat include informaţia asupra acurateţii cu care îl vei evalua când a fost obţinut.
Aceasta trebuie să se bazeze pe percepţia senzorială.
Enunţarea rezultatelor în termenii limbajului simţurilor serveşte de asemenea pentru a declanşa în creier acţiune în aşa fel încât va începe să lucreze în direcţia respectivă.
Când rezultatul sau dorinţa enunţată este obţinută:
- Ce vei vedea, auzi şi simţi?
- Ce vor vedea şi auzi alţii?
- Care va fi reprezentarea ta internă?
Păstrarea intenţiei (Intention Preserved)
Fiecare nou rezultat trebuie să menţină intenţia pozitivă (câştigul) care se află în spatele comportamentului tău obişnuit.
TOATE comportamentele au o intenţie pozitivă – sunt motivate de un anumit câştig.
Altfel, de ce oamenii ar continua acele comportamente?
Noul rezultat trebuie să prevadă şi o nouă cale de obţinere a acestui câştig.
Verifică de asemenea că orice rezultat secundar al comportamentului tău să fie pozitiv.
- Care este câştigul din comportamentul existent?
- Cum îl vei obţine totuşi din noul comportament?
- Ce se va întâmpla când vei obţine noul rezultat?
- Ce nu se va întâmpla?
Verificare ecologică (Ecology check)
Fiecare nouă stare va avea un impact în eco-sistemul tău, familie, prieteni, colegi de muncă, şi aşa mai departe.
Verifică dacă rezultatul va fi unul ecologic şi nu va cauza noi probleme pentru tine.
- Care va fi pentru tine diferenţă când vei obţine rezultatul dorit?
- Cine va fi afectat? Cum?
